«نظريه هاي انگيزش کارکنان‏»عنوان يادداشت روز روزنامه‌ي حمايت به قلم محمد رضا حسن پور است كه در آن مي‌خوانيد؛ انگيزش از موضوعات و مفاهيم اساسي در مديريت سرمايه اي انساني بوده و آثار و نوشته هاي بسياري در خصوص انگيزش از سوي دانشمندان مختلف مطرح شده كه در آنها هم از نظر تئوريك و هم از نظر تجربي، فنون انگيزشي مورد استفاده توسط مديران براي بهبود عملكرد افراد مورد بحث و بررسي گرفته است.

نظريه پردازان كليد موفقيت سازماني را مديريت موثر نيروي انساني مي دانند و با وجود حركت سريع سازمانها به سوي فن آوري، نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيك سازمان بيش از بيش مورد توجه قرار گرفته است. از اينرو جلب رضايت كاركنان و علاقمند كردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازماني از اهميت خاصي برخوردار است.

يكي از وظايف مهم مديران در سازمان‌‌ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان و فراهم نمودن زمينه‌هاي رشد و شكوفايي آنان است كه زمينه ارتقاي بهره‌وري را فراهم مي‌كند. امروزه نمي‌توان بدون توجه به ميزان بهره‌وري در توليد و بدون آگاهي از عوامل موثر بر افزايش آن، به سوي توسعه پايدار گام برداشت. از آنجا كه انسان در توسعه نقش كليدي دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت مي‌پذيرد، برطرف كردن نيازهاي روحي و رواني افراد از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. بنابراين يكي از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است، انسان‌هايي با نيازهاي متعدد براي نيل به هدف‌هاي سازماني. در يك طبقه‌بندي كلي انگيزه‌ها در سه گروه (فيزيكي، اجتماعي و رواني) قرار مي‌گيرد. به بخشي از نيازهاي انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهي محيط كار (محل مناسب كار، هوا، نور و...) انگيزه‌هاي فيزيكي اطلاق مي‌شود. به دسته اي از نيازهاي افراد كه به رفتار ديگران به ويژه مديريت سازمان ارتباط پيدا مي‌كند و بيشتر نيازهاي اجتماعي را برطرف مي سازد، انگيزه هاي اجتماعي مي گويند و آن گروه ازنيازهايي که رضايت روحي افراد را در پي دارد، جزء انگيزه‌هاي رواني محسوب مي‌شود.‏
روش تحقيق در اين مقاله، توصيفي و جمع‌آوري اطلاعات به صورت كتابخانه‌اي بوده است و بديهي است به دليل گستردگي و پيچيده‌گي موضوع، امكان ورود به عمق و تحليل جامع همه نظريه‌ها و ارزيابي آنان وجود نداشت. ‏

مفهوم انگيزش
اصطلاح انگيزش به معني حرکت است و انگيزه را چرايي رفتار گويند. به عبارت ديگر هيچ رفتاري را فرد انجام نمي دهد که انگيزه اي يا نيازي محرک آن نباشد. انگيزش انسان اعم از خودآگاه يا ناخودآگاه، ناشي از نيازهاي اوست. بنابراين در تعريف انگيزه مي توان گفت: انگيزه يا نياز عبارت است از حالتي دروني و کمبود يا محروميتي که انسان را به انجام يک سري فعاليت وا مي دارد .تعريف ديگر انگيزه "ميل به کوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي که اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود"
‏
يکي از وظايف اوليه مدير فراهم نمودن موجبات انگيزش کارکنان در سطح بالايي از عملکرد مي باشد. يعني مدير بايد اطمينان پيدا کند که افراد کار مي کنند، بطور منظم سرکار حاضر مي شوند و سهم مثبتي از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلي به توانايي، محيط و همچنين انگيزش مرتبط است .

انگيزش يک فرايند زنجيره‌اي است که با احساس نياز يا احساس کمبود و محروميت شروع مي شود ، سپس خواست را به دنبال مي آورد و موجب تنش و کنش بسوي هدفي مي شود که محصول آن، رفتار نيل به هدف است. توالي اين فرايند ممکن است منجر به ارضاي نياز شود. بنابراين انگيزه ها موجب تشويق و تحريک فرد به انجام يک کار يا رفتار مي شود در حالي که انگيزش يک خواست کلي را منعکس مي نمايد. در تمام تحقيقات انگيزش هنوز جايگاه تنبيه و تشويق به عنوان انگيزه هاي بسيار قوي مطرح مي باشد و در اين رابطه پول به عنوان ابزاري براي اعطاي پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگيزشي نيست.

نظريه هاي انگيزش‏
تحويل انديشه مديريت در زمينه انگيزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمايز را پشت سر گذاشته است. در نخستين نظرات انگيزش به ارايه الگوي منحصر به فردي از انگيزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارمند و در هر موقعيتي قابل صدق مي دانند. اين ديدگاه ها عبارتند از مدل سنتي، مدل روابط انساني و مدل منابع انساني.
 ‏
مدل سنتي ‏
‏ مدل سنتي انگيزش با نام فردريک تيلور و مکتب مديريت علمي همراه است. تيلور هنر مديريت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مديران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگيزش را صرفا" براساس مهارت بيشتر و توليد کارايي بيشتر دانسته و تشويق و تنبيه را مورد تاکيد قرار مي دهد. تيلور پاداش مادي تنها محرک براي توليد کارايي مي دانست. اين مكتب معتقد بود يكي از جنبه‌هاي مهم کار مدير اين است که اطمينان حاصل کند انجام وظايف تکراري و ملال آور با بيشترين بازدهي همراه است. مديران تعيين مي کردند که چگونه بايد کار انجام شود و سيستم دستمزد تشويقي را به کار مي بردند تا کارکنان برانگيخته شوند.اين مدل مبتني بر انگيزش مادي بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازاي توليد بيشتر افزايش مي يافت. طبق اين نظريه مديران معتقد بودند کارگران داراي سستي و تنبلي ذاتي بوده و تنها به وسيله عوامل اقتصادي مي توان آنها را به توليد بيشتر تحريک کرد. از اين رو مدل انساني اقتصادي از اين نظريه حاصل مي شود .

‏ مدل وابط انساني‏
روابط انساني حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق اين نظريه انسانها بجز پول با عوامل ديگري نيز برانگيخته مي شوند. کارهاي تکراري و کسالت آور موجب کاهش انگيزه کارکنان مي شود اما رفتار اجتماعي موجب افزايش انگيزه و کارايي کارکنان مي شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعي در پاسخ به محيط کار برانگيخته مي شوند. طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان مي شود. مدل انسان اجتماعي از اين نظريه حاصل مي شود.‏

‏ مدل منابع انساني ‏
از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظريه هاي کلاسيک و روابط انساني، تاثير روابط اجتماعي و ساختار رسمي را ناديده گرفته و مفروضات مدل روابط انساني تصوير ناقصي از رفتار انساني را در محل کار ارايه مي داد. مدلهاي معاصر انگيزشي بر اين فرض هستند که عوامل زيادي قادر به تاثير گذاري در رفتار انسان مي باشد. اين عوامل شامل اهميت نظام پاداش، تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل، الگوي رهبري، نياز و ارزشهاي کارکنان و ادراک خود از محيط کار است.پژوهشگران اين بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلي از نظر ساده تلقي کردن مساله انگيزش و نگاه تک بعدي به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبينانه و خوش بينانه از انگيزش پرداختند. در نظرات معروف اين مدل مفروضات ‏Y‏ و ‏X‏ و ديدگاه مازلو است،دول شماره 1 جنبه هاي مختلف سه مدل سنتي، روابط انساني و منابع انساني تشريح شده است .‏

‏ نظريه‌هاي محتوايي
نظريه‌هاي محتوايي از توصيف "هست" و "نيازها" صحبت مي کنند و نظريه پردازان محتوايي درصدد شناخت و مشخص کردن عواملي هستند که موجب انگيزش انسان براي کار مي شود. به عبارت ديگر تئوريهاي محتوايي بيشتر به مسائل دروني انسان و عوامل انگيزش توجه دارند و در جستجوي چيزهايي هستند که رفتارفرد را براي انجام کار فعال مي سازدنظريه سلسه مراتب نيازها: ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگيزش انساني، بر مبناي تجربه کلنيکي خود در سال 1943 ارايه داد. وي احتياجات بشري را به پنج طبقه تقسيم نموده و آن را سلسله مراتب نيازها مي نامد که عبارتند از
‏
‏1- نيازهاي فيزيولوژيک - ارضاي سائقه هاي تشنگي، گرسنگي و جنسي ‏
‏2- نيازهاي ايمني - رهايي از ترس آسيب هاي بروني، تغييرات شديد بروني ‏
‏3- نيازهاي مربوط به تعلق - ميل به داشتن روابط عاطفي و مراقبتي يعني دريافت محبت و حمايت شخصي از ناحيه ديگران ‏
‏4- نياز به قدرت و منزلت - احترام و ارج گذاري مثبت از جانب همسالان و وابستگان ‏
‏5- خوديابي يا شکوفايي - فرصت براي ارضاي توان بنيادين فرد تا حد نزديک تر شدن به خود طبيعي

پيروان مکتب کلاسيک معتقدند اگر احتياجات جسماني زير دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را براي کسب هدف هاي سازمان بکار خواهند برد. اينگونه مديران معمولا از خود سوال مي کنند که چرا کارايي سازمان اضافه نمي شود؟ در حالي که ما پول خوبي مي پردازيم و موقعيت کار عالي است. در حقيقت پولي که به کارمندان پرداخت مي شود تا احتياجات جسماني خود را از قبيل خوراک، پوشاک و مسکن تامين کنند وقتي به مصرف مي رسد که آنها در خارج از محيط سازمان خود هستند و معمولا هيچکس پول را در موقع کار خرج نمي کند. بنابراين پول به تنهايي نمي تواند انگيزه اي در کارمندان سازمان ايجاد کند. آنچه باعث انگيزه مي شود برآوردن نيازهايي است که در سلسله مراتب نيازها در مرتبه بالاتري قرار دارد يعني احتياجاتي از قبيل امنيت، تامين اجتماعي، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملا" ارضا مي شوند بخصوص براي افرادي که در رده هاي پايين سازمان قرار دارند و به فوق العاده يا پاداش متکي هستند. ارضاي نياز قدر و منزلت، احساساتي مانند اتکاي به نفس، ارزش داشتن، صلاحيت و قابليت داشتن و مانند آن در فرد به وجود مي آورد حال آنکه عدم ارضاي اين نيازها باعث مي شود که شخص احساس خود کم بيني، ضعف و بي پناهي کند و احتمالا ناراحتي هاي عصبي در شخص ايجاد شود .